Come ottimizzare il processo di selezione e gestione del talento in azienda
Oggi parliamo di career development e gestione del talento, temi centrali per le aziende che vogliono valorizzare al meglio le competenze dei propri dipendenti.
Grazie alla recente collaborazione con Talentware, MCC contribuisce a supportare le aziende nel gestire le skills acquisite e quelle da sviluppare, offrendo un percorso che restituisce consapevolezza e motivazione ai team, con risultati concreti e duraturi.
Ne parliamo con Giacomo Marchiori, Founder di Talentware, una piattaforma SaaS basata sull’intelligenza artificiale che aiuta le aziende a mappare rapidamente le competenze dei dipendenti, abbinarli ai ruoli giusti e promuovere crescita e retention degli stessi.
Da dove arriva l’idea di Talentware? Qual è la sua missione principale?
Talentware è frutto di numerose esperienze aziendali vissute da prospettive diverse in prima persona: inzialmente da dipendente in grandi multinazionali, poi da Manager e infine da Consulente in una realtà di consulenza strategica. Nel corso di queste esperienze ho potuto vedere come di frequente mancassero dei criteri oggettivi e meritocratici atti a valutare e valorizzare i dipendenti nelle aziende. Spesso infatti, si tende ad analizzare in primis indicatori economici e finanziari dimenticandosi di quella che è la componente più importante: il capitale umano.
Talentware nasce proprio per aiutare le aziende a coinvolgere, far crescere e trattenere i dipendenti attraverso un approccio basato sulle competenze. Sfruttando la propria piattaforma basata su IA e un metodo che identifica automaticamente le competenze dei dipendenti, Talentware suggerisce percorsi di carriera e opportunità di sviluppo per ciascun individuo, affrontando le lacune identificate e migliorando la retention dei talenti e la produttività all’interno dell’azienda.
Quali sono stati i momenti più significativi nella crescita di Talentware fino ad oggi? Puoi citare sia le milestone professionali che quelle “umane”
La nascita di Talentware è la prima “grande” milestone del nostro percorso. Talentware è frutto della vittoria all’Hackathon indetto da Bain & Company su scala globale nel 2022.
Una competizione lanciata su tutti gli uffici nell’estate del 2022 e vinta prima su scala europea e poi su scala mondiale.
La nascita ufficiale di Talentware risale però al 10 luglio 2023, giorno in cui la società è stata incorporata in Italia in seguito allo spin-off dal Venture studio di Bain & Company, e questa rappresenta la seconda grande milestone.
Un’altro punto di svolta è stato il primo round di finanziamento da 1 milione di euro annunciato a Marzo 2024. Questo ci ha permesso di passare da un semplice MVP ad una piattaforma vera e propria grazie all’assunzione dei primi dipendenti.
L’ultima che cito è quella che coincide con la fine di quest’anno. Un po’ perché viene naturale fare i calcoli alla fine dell’anno [2024 ndr], e un po’ perchè quest’anno ha rappresentato il primo vero anno di vita della società.
Guardandoci indietro siamo passati da:
- essere in 3 soci ad avere 7 dipendenti (per un totale di 10 persone),
- servire 1 cliente ad arrivare a ben 12 su scala nazionale
- una piattaforma in versione low-code ad una full stack composta da ben 4 moduli in meno di un anno.
Sviluppare una propria piattaforma è sicuramente impegnativo sia dal punto di vista tecnico che di risorse: in che modo Talentware utilizza la tecnologia per supportare le aziende nella gestione del talento?
Talentware supporta le aziende nella gestione del talento utilizzando il suo Skill Engine, un motore AI proprietario che garantisce una mappatura dinamica e precisa delle competenze dei dipendenti. Questo sistema analizza dati interni ed esterni per identificare competenze tecniche, manageriali e comportamentali, utilizzando una tassonomia costantemente aggiornata e basata su attività specifiche piuttosto che su ruoli generici.
Inoltre, lo Score di Compatibilità calcolato dallo Skill Engine di Talentware permette di confrontare le competenze dei dipendenti con quelle richieste dal ruolo, includendo anche competenze adiacenti, per prendere decisioni ottimali in tema di mobilità interna, di piani di successione e di sviluppo di carriera.
Infine, il sistema identifica i gap di competenze e suggerisce piani di sviluppo personalizzati per ciascun dipendente, collegati a percorsi di carriera e opportunità di upskilling, rendendo i processi di formazione e crescita altamente mirati ed efficienti.
Dalla tua esperienza se dovessimo fare delle previsioni per il nuovo anno, quali sono le tendenze emergenti nelle piattaforme che gestiscono i dipendenti lato HR? Quale innovazione guiderà il mercato?
Nelle maggior parte delle piattaforme HR all’avanguardia saranno presenti i così detti AI agent, ossia degli agenti in grado di rispondere in maniera immediata e puntuale alle esigenze dei dipendenti grazie all’accesso allo storico dei dati aziendali e alla conoscenza puntuale di prodotti e processi proprietari. Da un punto di vista amministrativo questo semplificherà di gran lunga i processi ad oggi ancora manuali, aumenterà il grado di autonomia dei dipendenti stessi e consentirà una maggior accessibilità e diffusione del know-how aziendale.
Non so quante piattaforme saranno in grado di avere degli AI agent efficienti già nel 2025, ma sicuramente vedremo nascere i primi in ambito HR. Quello che vi posso dire è che Talentware sarà all’avanguardia anche su questo 🙂.
Avete già delle collaborazioni con varie aziende in attivo: qual è stato il problema principale che avete riscontrato nelle aziende e come Talentware ha contribuito a risolvere?
Il primo problema con cui ci si scontra è il far conoscere quello che facciamo e come questo possa aiutare le aziende cambiando determinati paradigmi.
Spesso si pensa che siccome si è sempre mappato le competenze tramite file excel, quello sia il modo migliore per farlo. Poi scopri che ci sono strumenti tecnologici che ti permettono di svolgere questo processo in un decimo del tempo e di mantenere i dati costantamente aggiornati in maniera pressochè automatizzata e allora ti chiedi come sarebbe stata la tua vita da HR se lo avessi avuto prima.
Il secondo problema, strettamente correlato al precedente, è l’ostacolo naturale verso il cambiamento. Nulla di nuovo direte voi.
Vero, purtroppo anche quando si ha evidenza che uno strumento ci può di gran lunga aiutare nelle nostre attività quotidiane, contribuire ad uno sviluppo efficace del capitale umano e ad una maggior produttività dell’azienda, si tende a vedere prima gli ostacoli che non i benefici. Tutto questo accade finchè non ci si fida e si prova lo strumento con le proprie mani. A quel punto tutto è più in discesa e di solito, nel nostro caso, il cliente apprezza (fortunatamente) subito il valore che Talentware apporta.
Da un punto di vista dei problemi riscontrati nella gestione del talento la lista sarebbe lunga ma mi limito a citarne uno: prendere delle decisioni basate sui dati. Ancora troppo, ahimè, ci si affida alla propria esperienza e al proprio gut feeling nelle aziende italiane. Questo non è sbagliato, e anzi, è quella componente umana a mio parere fondamentale che non deve scomparire. Ma fa tutto un altro effetto applicarlo dopo aver analizzato dei dati chiave. Talentware ha proprio questo scopo, ossia portare alla luce dei dati oggettivi sotto gli occhi di Manager e HR, così che possano prendere delle decisioni migliori (o commettere meno errori, a seconda dei punti di vista) sulle proprie persone.
Gestire le opportunità di crescita interne è fondamentale: avere visibilità di quali skills sono già in azienda e quali andare a cercare sul mercato può trasformasi in un vantaggio competitivo. Tuttavia, sapere di avere determinate skills non equivale sempre a saperle riconoscerle e “accettarle”:
Perché per un’azienda potrebbe essere cruciale affiancare anche un percorso che faciliti la retention e lo sviluppo dei dipendenti?
Gestire le opportunità di crescita interne significa molto più che sapere quali competenze sono presenti in azienda; è necessario valorizzarle e trasformarle in un vantaggio competitivo. Tuttavia, uno degli ostacoli più comuni è che dipendenti, manager e HR spesso non sono pienamente consapevoli delle proprie competenze o di quelle del proprio team. Per questo, affiancare un percorso strutturato che favorisca la retention e lo sviluppo diventa cruciale.
Un elemento chiave è aiutare i dipendenti a riconoscere e comprendere il valore delle proprie competenze. Strumenti avanzati come lo Skill Engine permettono non solo di identificare le capacità presenti, ma anche di contestualizzarle rispetto agli obiettivi aziendali e alle aspirazioni individuali. Questo non solo aumenta la consapevolezza dei dipendenti, ma li aiuta anche a immaginare un percorso concreto di crescita all’interno dell’organizzazione.
Parallelamente, offrire piani di sviluppo personalizzati basati sui gap di competenze e sulle possibili traiettorie di carriera favorisce un maggiore coinvolgimento. Quando un dipendente percepisce che l’azienda investe nel suo potenziale, si sente più motivato e legato alla realtà in cui lavora. Questo, a sua volta, rafforza il senso di appartenenza e riduce il rischio di perdere talenti strategici.
Infine, creare una cultura orientata al riconoscimento e alla crescita continua gioca un ruolo essenziale. Un ambiente in cui il feedback è costante e legato alle competenze promuove trasparenza e meritocrazia.
Questo non solo migliora il benessere e l’engagement, ma alimenta anche una dinamica positiva in cui i dipendenti si sentono valorizzati e incoraggiati a crescere.
Grazie Giacomo, per questa bella intervista. Anche My Career Canvas è nato perchè crediamo che le persone siano più del loro job title e che un percorso professionale in cui riconoscere i propri talenti permetta di fare scelte lavorative consapevoli.
Per chi vuole saperne di più, può visitare il sito di Talentware e iniziare oggi a lavorare sul potenziale in azienda.